02 Feb ¿Qué es la experiencia de empleado?

En el mundo empresarial de hoy, la Experiencia de Empleado se ha convertido en un factor crucial que impacta directamente en la productividad, la retención de talento y la reputación de una empresa. En este artículo, exploraremos qué es la experiencia del empleado, sus etapas, beneficios, algunos consejos prácticos y cómo adoptar una visión a futuro para cultivar un entorno laboral excepcional.

¿Qué es la experiencia de empleado?

El término de experiencia de empleado, se ha desarrollado como respuesta a la creciente conciencia de la importancia de considerar el bienestar y la satisfacción de los empleados en el entorno laboral. Los inicios de este concepto nacen en  1990, cuando las empresas comenzaron a darse cuenta de la relación directa entre el compromiso  y el rendimiento. Durante esta década, las investigaciones y prácticas de recursos humanos se centraron más en la mejora del clima laboral y la cultura empresarial.

A partir de allí,  se comenzaron a popularizar, cada vez más, términos como «compromiso del empleado», reconociendo que un empleado comprometido es más leal y productivo. Es cuando, comenzaron las empresas a aplicar encuestas de compromiso para evaluar la satisfacción y nivel de implicación de los empleados a principios de los años 2000. Pero no fue si no hasta el 2010 cuando el término «Experiencia de empleado» se comienza a utilizar en la organizaciones, para describir  integralmente todo lo que viven los trabajadores en las etapas de su ciclo laboral, desde la atracción, su vida dentro de la empresa, hasta después de su salida.

Por lo que, se puede definir que: «La experiencia del empleado» (EE), se refiere al conjunto de interacciones, percepciones y emociones que un individuo experimenta durante su relación con su empleador y su entorno laboral; Va más allá de la mera ejecución de tareas laborales para abarcar la totalidad de la vida profesional de un empleado, existe desde la fase de reclutamiento hasta la posible salida de la organización. Y por supuesto también, otros aspectos que aparecen en este intermedio tales como: el ambiente laboral, el liderazgo, el equilibrio entre vida laboral y personal, oportunidades de desarrollo y reconocimiento.

También, existe otro término, el «EVP»  (Employee value proposition)  o Propuesta de valor para el empleado, es una declaración única que resume los beneficios y recompensas que los empleados pueden esperar recibir al trabajar para una empresa específica, incluyendo aspectos más amplios que definen la experiencia del empleado en la organización. La propuesta de valor para el empleado, puede confundirse con el concepto de «Marca de empleador» pero en este caso, este concepto está situado desde le punto de vista del individuo, el cual  percibe la imagen empleadora que puede tener una organización debido a la oferta de valor comunicada.

Lo que si es cierto es que ninguno de estos términos van a ayudar a optimizar la productividad de tus colaboradores si no conoces cuáles son las fases de la vida del trabajador dentro de tu organización. Al tener muy claro cuales son estas etapas, podrás planear y crear estrategias que ayuden a mejorar la experiencia de los empleados en la empresa. Estas fases, también son conocidas como «Employee life cycle» o «Ciclo de vida del empleado».

Ciclo de vida del empleado

Etapas de los colaboradores dentro de la organización y como repercute en la Experiencia de Empleado.

A continuación, están las principales etapas del Ciclo de vida de un futuro colaborador, desde le punto de vista interno de la organización:

1. Atracción: el objetivo principal es atraer y captar individuos calificados y talentosos que se ajusten a los requisitos del puesto y a la cultura de la empresa. La organización busca promocionar sus vacantes de empleo de manera atractiva y efectiva para atraer la atención de posibles candidatos utilizando el Marketing de Recruitment. Se pueden utilizar diversas estrategias de reclutamiento, como publicaciones en sitios web de empleo, redes sociales, ferias de empleo, referencias de empleados actuales, entre otros, para ampliar el alcance y la visibilidad de las oportunidades laborales. Además, se enfoca en la elaboración de descripciones de trabajo claras y atractivas que comuniquen los requisitos del puesto, las responsabilidades y las oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa.
2. Selección: Esta fase se trata de evaluar a los candidatos en función de sus habilidades, experiencia, competencias y cultura organizacional para determinar quién se ajusta mejor a las necesidades del puesto y de la empresa. Se busca garantizar que el candidato seleccionado tenga el potencial para contribuir de manera significativa al equipo y al logro de los objetivos empresariales.
3. Onboarding o Acogida: El objetivo es facilitar una transición suave y exitosa para los nuevos empleados a medida que se incorporan a la organización. Esto implica, por ejemplo, ayudarles a sentirse bienvenidos, valorados, crear redes de apoyo  y sentirse parte de la organización desde el principio. Durante el onboarding, también se busca que los nuevos empleados comprendan la cultura, los valores, la misión y la visión de la empresa. De igual manera, incluye proporcionarles la información, la formación y las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de manera eficaz y eficiente. Y es el momento ideal para  establecer claramente las responsabilidades del puesto, los objetivos a alcanzar y las métricas de desempeño esperadas.
4. Formación y desarrollo: Aquí la idea es proporcionar a los empleados las habilidades, conocimientos y recursos necesarios para que puedan desempeñar sus funciones de manera efectiva y crecer dentro de la organización. Además, el desarrollo también tienen como objetivo ayudar a los empleados a adaptarse a los cambios en el entorno laboral, la tecnología, los procesos de trabajo y las políticas de la empresa. Y al fomentar el crecimiento profesional de los empleados, ofreciéndoles oportunidades de desarrollo de carrera, promoción interna y crecimiento en la empresa suele aumentar la retención y el compromiso de los mismos, ya que les muestra que la empresa está invirtiendo en ellos.
5. FeedBack y recompensa: En esta fase, el enfoque es la retroalimentación constructiva y reconocimiento por el desempeño y logros de los empleados. Esto implica identificar áreas de fortaleza y oportunidades de mejora, así como brindar orientación y apoyo para ayudar a los empleados a alcanzar su máximo potencial. En cuanto al reconocimiento, puede ser a través de  elogios, premios, bonificaciones, ascensos u otras formas que refuercen el comportamiento deseado y motiven a los empleados a seguir contribuyendo de manera positiva a la organización.
6. Salida y desvinculación: Finalmente, en la ultima etapa, el objetivo es facilitar la transición suave y respetuosa para los empleados que dejan la organización, ya sea de manera voluntaria o involuntaria. Hay que gestionar el proceso de desvinculación de manera profesional y respetuosa tanto para la empresa como para el empleado. Esto implica garantizar que se cumplan todos los procedimientos y requisitos legales, así como ofrecer apoyo emocional y práctico durante este período de transición. También, se suele recopilar retroalimentación de los empleados que están dejando la empresa, y siempre hay que tomar en cuenta la importancia de mantener  las relaciones positivas y profesionales.

Beneficios de la Experiencia de Empleado

Como ya hemos mencionado anteriormente, las empresas, están cada vez más conscientes de que su éxito no solo depende de la calidad de sus productos o servicios, sino también de sus colaboradores. La atención hacia la Employee Experience, o Experiencia de Empleado, ha cobrado una importancia creciente gracias a su impacto directo en la productividad, retención del talento y la reputación de la empresa. Enfocarse en los beneficios que aporta el Employee Experience no solo es ventajoso, sino esencial para construir una cultura organizacional sólida y orientada al éxito. A continuación, se presentan algunas razones por las cuales esta perspectiva es fundamental para las empresas de hoy en día:

1. Mejora del compromiso del empleado: Las estrategias de Employee Experience ayudan a crear un ambiente de trabajo positivo y enriquecedor, lo que aumenta el compromiso de los empleados con la empresa y sus objetivos.
2. Aumento de la retención de talentos: Al proporcionar una experiencia laboral satisfactoria y significativa, las organizaciones pueden reducir la rotación de personal y retener a sus empleados clave durante más tiempo, lo que a su vez reduce los costos asociados con la contratación y la capacitación de nuevos empleados.
3. Mayor productividad: Los empleados que se sienten valorados, apoyados y comprometidos tienden a ser más productivos en su trabajo, lo que contribuye al éxito general de la organización.
4. Mejora de la satisfacción del cliente: Los empleados felices y comprometidos tienden a brindar un mejor servicio al cliente, lo que puede conducir a una mayor satisfacción del cliente y lealtad a la marca.
5. Atracción de talentos de calidad: Una sólida reputación como empleador y una experiencia laboral positiva pueden atraer a talentos de alta calidad y ayudar a la empresa a destacarse como un lugar atractivo para trabajar. (Marca empleadora)
6. Innovación y creatividad: Los empleados que se sienten valorados y empoderados tienden a ser más innovadores y creativos en su trabajo, lo que puede impulsar la innovación y el crecimiento de la empresa.
7. Mejora de la reputación de la empresa: Una sólida experiencia del empleado puede mejorar la reputación de la empresa tanto entre los empleados actuales como potenciales, así como en la industria en general.
8. Mayor rentabilidad: En última instancia, una experiencia del empleado positiva puede conducir a una mayor rentabilidad para la empresa a través de una mayor productividad, retención de talento, satisfacción del cliente y eficiencia operativa.

Cómo hemos visto, llevar la mirada hacia un paso más amplio en el mundo de los recursos humanos, implica comenzar a preocuparnos más por aquellas personas que hacen posible que el propósito de las organizaciones se haga realidad, los colaboradores. Sencillamente es un win-win que nos invita a cuidar  lo que comunicamos y ejecutamos  internamente para demostrar externamente lo que podemos ser cómo empresa.

Pero, a lo largo de todo este post de blog, se ha mencionado mucho la frese «Retención del talento«, en Zinkgular nos gusta llamar este concepto «Fidelización de talento» ; ¿Qué es la fidelización de talento y por que es importante en esta era?

¿Qué es la fidelización de talento y por qué es importante en esta era?

La fidelización de talento se refiere a las estrategias y prácticas implementadas por las organizaciones para retener a sus empleados más talentosos, calificados y valiosos a lo largo del tiempo. En lugar de simplemente contratar empleados y luego permitir que se vayan cuando encuentran mejores oportunidades en otras empresas, la fidelización de talento busca crear un ambiente laboral atractivo y satisfactorio que motive a los empleados a permanecer en la empresa a largo plazo.

En la era actual, la fidelización de talento se ha vuelto especialmente importante por varias razones:

• Mercado laboral globalizado: Gracias a la tecnología y la conectividad, el mercado laboral se ha globalizado, lo que significa que las empresas no solo compiten con otras organizaciones locales, sino también con empresas de todo el mundo para atraer y retener talento. Esto ha ampliado el campo de competencia y ha aumentado la presión sobre las empresas para destacarse como empleadores atractivos.
• Escasez de habilidades críticas: En muchos sectores y regiones, existe una escasez de habilidades críticas, lo que significa que hay una demanda significativa de profesionales con experiencia en áreas específicas, como la tecnología de la información, la ciencia de datos, la ingeniería, entre otros. Esto ha intensificado la competencia entre las empresas por el talento calificado en estas áreas.
• Costos asociados con la rotación de personal: La rotación de personal puede ser costosa para las empresas, ya que implica la pérdida de conocimiento y habilidades, así como los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. La fidelización de talento ayuda a reducir estos costos al mantener a los empleados valiosos dentro de la organización.
• Movilidad Laboral: Los profesionales de hoy en día son más móviles y están dispuestos a considerar oportunidades laborales en diferentes ciudades, países e incluso continentes. La facilidad de movilidad y la disponibilidad de oportunidades de trabajo remoto, las empresas compiten por atraer a los mejores candidatos sin importar su ubicación geográfica.
• Innovación y continuidad: Los empleados que permanecen en la empresa a largo plazo tienen la oportunidad de desarrollar una profunda comprensión de los procesos, productos y clientes de la organización. Esto puede conducir a una mayor innovación y continuidad en la ejecución de estrategias comerciales a largo plazo.
• Reputación como Empleador: Las empresas que tienen una sólida reputación como empleadores atractivos y que se preocupan por el bienestar de sus empleados son más propensas a atraer y retener talento calificado. La fidelización de talento contribuye a construir y mantener esta reputación positiva.

En resumen, las organizaciones que invierten en la  fidelización de sus colaboradores  están mejor posicionadas para alcanzar el éxito a largo plazo en el mercado actual.

Ahora bien, además del término de experiencia de empleado, también en los últimos años se ha dado ha conocer un nuevo concepto, el «Employee Egageement «, se refiere al grado en que los empleados están comprometidos con su trabajo, se sienten conectados con la misión y los valores de la empresa, y están motivados para contribuir al éxito de la organización. Se trata de un estado emocional y psicológico en el que los empleados están completamente involucrados y dedicados a su trabajo.

Las principales diferencias entre «employee engagement» y «employee experience» son: